De werknemer werkt sinds 2009 bij de werkgever, laatstelijk in de functie van medewerker customer service center. Hij meldt zich in december 2020 ziek. Tijdens het re-integratietraject ontvangt de werknemer drie officiële waarschuwingen wegens het niet meewerken aan zijn re-integratie. Enige tijd later wordt ook de loonbetaling tijdelijk stopgezet, omdat de werknemer ondanks verzoek daartoe geen contact heeft opgenomen met HR om te laten weten hoe het met hem gaat. Op 11 april 2022 heeft de werkgever, kort samengevat, laten weten dat ze, omdat de werknemer zich opnieuw niet hield aan de afspraken rondom de re-integratie en geen verantwoordelijkheid nam voor de situatie, de arbeidsovereenkomst wilde (laten) beëindigen. Bij de brief is een concept-vaststellingsovereenkomst meegestuurd, waarmee de werknemer niet akkoord is gegaan.

De werkgever verzoekt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De kantonrechter heeft – samengevat weergegeven – geoordeeld dat de werknemer tijdens de indiening van het verzoekschrift arbeidsongeschikt was en het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod tijdens ziekte betrekking heeft. De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek af en veroordeelt de werkgever om de werknemer ongeclausuleerd en per direct toe te laten tot zijn werkzaamheden. De werkgever gaat in hoger beroep.

Het hof is van oordeel dat de werkgever, door eigenmachtig de voorwaarde van succesvolle mediation te verbinden aan werkhervatting, de werknemer de kans op succesvolle werkhervatting heeft ontnomen (ECLI:NL:GHAMS:2023:1718). Als de werkgever de werknemer meteen had toegelaten tot het werk had de werknemer, die had aangegeven bereid te zijn te praten bij terugkeer, kunnen laten zien dat geen sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding, al dan niet met begeleiding van de werkgever. De werknemer is daartoe evenwel niet in de gelegenheid gesteld. Het is niet aan de werkgever om eigenmachtig voorwaarden te verbinden aan een ongeclausuleerde rechterlijke beschikking. Door voornoemde weigerachtige houding van de werkgever is de arbeidsverhouding tussen de werkgever en de werknemer – die al aanzienlijke tijd onder druk stond – ernstig en duurzaam verstoord geraakt. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden waarbij de werknemer, naast de transitievergoeding, recht heeft op een billijke vergoeding van € 10.000,-.